谷歌的「大公司病」还有得治吗？

从大厂离职，然后写小作文，似乎已经成为了一种新的流行趋势。

近日，AppSheet 创始人 Praveen Seshadri 宣布离开谷歌。在一篇题为《Google 出了什么问题》的 Medium 长博客中，Seshadri 对谷歌的未来发展做出了严峻的判断。

博客地址：https://medium.com/@pravse/the-maze-is-in-the-mouse-980c57cfd61a

素材都是现成的，时机也恰到好处。最近谷歌忙于「ChatGPT 反击战」—— 先是紧急推出 Bard，又被指出存在产品漏洞。一时间，这家公司被推上了风口浪尖，虽然舆论效果是负面的。

前段时间，谷歌员工们在内部论坛 Memegen 上对 ChatGPT 的竞品、谷歌下一代对话 AI 系统 Bard 表达了一系列消极看法，称其「仓促」、「拙劣」、「不像谷歌作风」。

Seshadri 认为，面临微软 AI 计划竞争的谷歌显得十分脆弱，但这个搜索巨人问题的根源不是「技术」，而是在于「文化」。

「离开谷歌时，我明白了一家曾经伟大的公司是如何慢慢停止运作的。」Seshadri 表示。

巨头正在走向衰落

Seshadri 是 AppSheet 的创始人，他于 2014 年创立了这个「无代码开发平台」。经过几年的发展，Seshadri 的公司在 2020 年被 Google Cloud 收购，该公司的应用程序在接下来的三年里变成了 Google AppSheet。

AppSheet 被收购之后，Seshadri 也成为谷歌的一员。但在「三年强制保留期」结束后，Seshadri 立即离开了谷歌。

在职业生涯的早期，Seshadri 在微软有过 12 年的工作经历。他感觉到，如今的谷歌与当年的微软一样，正在逐步走向衰落。

不幸的是，这不是我第一次目睹科技巨头逐渐衰落的经历。我在另一家伟大的公司（微软）度过了十多年（1999-2011），它慢慢退化并迷失了方向。

谷歌出了什么问题？

Seshadri 表示，在谷歌，即使是很小的产品变化也要经历「NASA 太空****」的严酷考验。

Seshadri 将公司的「四大核心文化问题」列举为「没有使命感、没有紧迫感、妄想成为例外、管理不善」。他在博客中详细描述了他认为谷歌存在的问题。

根据 Seshadri 的描述，虽然谷歌的企业文化一直倡导「尊重用户、尊重机会、尊重彼此」，但在实践中，系统和流程被有意设计为「尊重风险」—— 减轻风险胜过其他一切，并持续增加广告收入。相应地，谷歌内部的工作就按照如下准则展开：

• 你改变任何一行代码都是有风险的，所以要投入大量的测试程序来确保每一个代码的改变都能完美地避免风险；

• 你推出的任何新东西都是有风险的，所以要进行大量的审查和批准工作 —— 或许只是为了部署一个小产品的小变化；

• 任何非显而易见的决定都是有风险的，所以要避免任何不符合群体思维和传统智慧的东西；

• 任何改变过去做事方式的行为都是有风险的，所以要坚持原来的方式；

• 任何对你不满意的员工都会带来职业风险，所以经理的目标是让自己的员工 100% 满意，甚至对表现最差的员工也要谨慎对待。另一方面，任何对你不满意的客户都不会产生任何风险（除非是大客户），所以客户满意度只是一个虚幻的概念，就算在全体员工会议上被提出来、被指责，也会被迅速忘却；

• 与管理链发生任何分歧都是职业风险，所以员工总是需要对自己的上级说「好的，没问题」，即使是副总裁也要对高级副总裁说「好的，没问题」。

在谷歌内部，有一种集体错觉 —— 认为该公司是卓越的，而后来者不过是站在巨人肩膀上的凡人。谷歌似乎坚定地认为，一些初创公司取得的突破都是以谷歌的技术为基础的，即使是 OpenAI 的 ChatGPT 也是依赖于谷歌的 transformer 架构。

然而，这种自大会让谷歌固步自封。谷歌相信自己做的事情就是完美的，如果新入职的员工行为方式与谷歌有所不同，那就是新员工错了，因为「我们谷歌就是这样做的」。即使大量员工抱怨谷歌公司效率低、无能，那也只是抱怨而已。

值得注意的是，谷歌这种傲慢的态度甚至蔓延到他们对用户的服务上。尽管他们嘴上说着「尊重用户」，但除非你是一个支付了很多钱的大客户，否则只能获得一些低级的用户服务。负责帮助用户的可能只是谷歌最初级的员工，甚至往往不是全职员工。

关于谷歌内部的工作状态，Seshadri 写道：「审批、启动程序、法律审查」等内部流程导致谷歌的一些工作停滞不前。

八年来，我每天都在一家初创公司工作，答案对我来说非常明确 —— 我为我们的用户服务。但很少有谷歌人开始工作时认为他们是在为客户或用户服务。他们通常服务于一些流程、经理或者 VP。这是一个封闭的世界，每个人几乎只为了其他谷歌员工工作，意味着你收到的工作反馈仅仅是基于同事和经理对你所做工作的看法。在这样的世界中，加倍努力或加倍聪明地工作并不能创造任何根本性的新价值。

在「和平时期」，这种组织文化所带来的弊端被暂时掩盖，直到真正的「大战」忽然到来：ChatGPT 像是一个「入侵者」，逼迫谷歌仓皇应战。

作为 ChatGPT 的对标产品，谷歌的 Bard 自发布以来就备受质疑，甚至谷歌内部也有员工对匆促发布 Bard 感到不满，在内部论坛 MemeGen 称其「仓促」、「拙劣」、「不像谷歌作风」。

但 Seshadri 也说了：MemeGen 历来就是一个「充斥着抱怨的地方」，谷歌的员工热衷于在 MemeGen 上发牢骚，而实际上这些抱怨对公司「没有任何帮助」。他把谷歌的员工比作 「被困在迷宫里的老鼠」，认为公司的策略给员工造成了惰性。

层层叠叠的管理链条，让谷歌的很多问题逐渐力不从心，无力改变。管理层甚至会与自己的产品和团队脱节。然而，谷歌的管理层数量不减反增，让原本简单的问题复杂化。也许，谷歌应该把裁员重点放在管理层甚至高管上。我当然不希望任何人失去工作，但也许他们应该学会再次成为有价值的个人贡献者，亲自动手，做真正有形、有价值的工作。

他鼓励谷歌员工重新去思考一些事情：「自己照照镜子，看看在你的开发团队、产品以及客户层面，能否做出一些积极的贡献。这可能只是一小步，但却是建设性的一步。」

在最后，Seshadri 仍对谷歌的未来寄予希望。

「谷歌有一些微软在试图恢复地位时所没有的优势 —— 谷歌整个公司的价值观坚如磐石，且会内部自省，外界仍对谷歌无比尊重。谷歌和在那里工作的朋友们还有希望。」

但谷歌能否实现「软着陆」，逐步转型并再度称霸，继续稳步增长？从历史经验来看，大多数公司都不能通过这一关。它们要么逐渐枯萎，然后作为自己的影子徘徊不前（例如 IBM），要么就是惊人地失败了（例如 AT&T）。

「微软设法扭转了局面，但这需要强大的领导力和好运气。谷歌还有机会，我也会支持谷歌。如果谷歌重新找回其作为一家雄心勃勃公司的关键力量，并努力使世界变得更美好，世界将受益匪浅」，Seshadri 写道。

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